Prezenta lucrare vizează demonstarea și explicarea relației dintre inteligența emoțională și performanța la locul de muncă. Pentru realizarea acesteia, lucrarea va cuprinde o parte teoretică în care vor fi bine delimitate conceptele cheie și o parte de cercetare pe bază de chestionar care are rolul de a demonstra validitatea conceptelor prezentate în teorie.
În cadrul acestei lucrări am să explic natura inteligenței emoționale, importanța emoțiilor atât în contextul formării profesionale cât și în context oganizațional, voi prelua definițiile cercetătorilor iar apoi le voi interpreta pentru a putea sublinia ideea principală de la care am pornit în realizarea acestei lucrări, aceea că pentru a putea atinge un nivel al performanței cât mai înalt, un individ trebuie să dețină capacitatea de a-și controla emoțiile și de a le folosi atât în beneficiul postului pe care îl ocupă, cât și pentr a-i inluența pozitiv sau a-i ajuta pe celilalți angajați ai organizaței. Cu alte cuvinte, conșientizarea emoțiilor și transformarea acestora în ceva benefic pentru propria carieră și pentru îndeplinirea obiectivelor propuse de organizație, arată faptul că inteligența emoțională a unui individ este bine conturată și în continuă dezvoltare.
Pe scurt, conceptele cheie care stau la baza acestei lucrări sunt inteligența emoțională, performanța în muncă și bineînțeles relația dintre cele două. Voi delimita această lucrare în patru mari capitole care vor viza definirea și înțelegerea conceptelor menționate, cât și demonstrarea validității teoriilor identificate pe parcurs, astfel încât să pot evidenția armonia celui de-al treilea concept. În primul rând, trebuie să evidențiez ce este inteligența emoțională și cum s-a ajuns la acest concept, să găsesc teoria cea mai bine construită astfel încât lucrarea să fie coerentă și clară și să identific rolul inteligenței emoționale. Pe de altă parte, va trebui să identific definiția performanței, a performanței organizaționale, să arăt care este rolul comportamentului organizațional și să identific relația dintre pricipalele concepte.
Prin urmare, rolul acestei lucrări este de a confirma teoriile cercetătorilor și psihanaliștilor din domeniu, prin intermediul unui chestionar care va fi aplicat angajaților unei companii. Chestionarul va cuprinde întrebări ce vor viza perofrmanța la locul de muncă și inteligența emoțională a angajatului. Prin analiza rezultatelor obținute în urma aplicării chestionarului, voi putea arăta care este relația dintre inteligența emoțională și performanța la locul de muncă.
2. Importanța emoțiilor în context organizațional
„Abilitatea de a percepe și a exprima emoție, de a asimila emoție, de a înțelege și rașiona cu emoție, de a regla emoția în sine însuși și în alții„ se numește inteligență emoțională (Mayer, Salovey și Caruso, 2000, p. 396)
Legătura dintre eficiența organizației și inteligența emoțională este ilustrată într-un studiu realizat de organizația Gallup, pe două milioane de angajați în cadrul a 700 de companii, în urma căruia s-a demonstrat că perioada mai îndelungată sau mai scurtă pe care angajații o petrec la locul de muncă și productivitatea acestora depind de relațiile lor cu supervizorul imediat (Zipkin, 2000).
Cele mai bune rezultate le obțin superiorii care au abilitatea de a-și da seama de felul în care angajaţii lor gândesc sau simt privitor la situaţia de muncă, intervenind atunci când aceştia încep să se simtă descurajaţi sau nesatisfăcuţi. Totodată, superiorii eficienţi sunt capabili să-şi controleze propriile emoţii, rezultatul fiind acela că angajaţii pot avea încredere în ei şi se simt bine la locul de muncă în prezenţa acestora. Pentru luarea unor decizii importante, nu este suficientă doar capacitatea inteligenței emoționale, intervenind un alt element, anume informația. Informaţiile trebuie asamblate, apoi analizate folosindu-se cele mai complexe instrumente. Cu toate astea, informaţiile nu dau un răspuns clar. Multe variabile importante ar putea fi cuantificate, dar nu toate. Instrumentele folosite pentru analiză pot organiza o mare parte a informaţiilor de care este nevoie, dar în aproape toate situațiile există şi o anumită ambiguitate și nesigurnață. Aici intervine rolul liderilor care trebuie să se bazeze pe intuiţie şi pe bunul simţ. Liderii care au avut parte de succes, au învăţat să facă diferenţa între sentimentele care pot induce în eroare şi cele care te conduc la îndeplinirea țelului. În altă ordine de idei, inteligenţa emoţională îi înarmează pe lideri cu capacitatea de intuire a sentimentelor benefice, ajutând astfel în luarea deciziilor importante.
Ce importanță are inteligența emoțională în cadrul organizațiilor? Inteligeța emoțională are un rol foarte important și influențează eficiența organizației în: recrutarea și păstrarea angajaților, munca în echipă, implicarea angajaților în activitățile pe care le desfășoară, inovația, productivitatea, calitatea serviciilor, etc.
Am ilustrat inteligenţa emoţională la nivel individual, iar acum o voi face şi la nivelul grupului. Echipele inteligente emoţional au următoarele caracteristici: cooperare, implicare şi creativitate, ceea ce este extrem de important pentru eficienţa organizaţiei. Inteligenţa emoţională a membrilor echipei contribuie la inteligența emoţională la nivelul echipei, dar şi vice versa este valabil, în ideea în care persoanele care sunt membri ai unor grupuri inteligente își dezvoltă și ele nivelul inteligenței emoționale.
Conform lui Daniel Goleman (1995), inteligenţa emoţională apare mai întâi în cadrul relaţiei, influenţând chiar calitatea acesteia. Relaţiile de comunicare îi pot ajuta pe oameni să devină mai inteligenţi emoţional, chiar şi atunci când aceştia nu sunt setaţi în acest scop. Chiar şi formarea profesională sau politicile de resurse umane vor influenţa inteligenţa emoţională prin efectul lor asupra relaţiilor dintre indivizi şi grupuri în organizaţie. Orice efort de a îmbunătăţi nivelul inteligenţei emoţionale al membrilor organizaţiei ar putea eşua în cele din urmă, asta cu excepţia cazului în care nu sunt afectate relaţiile naturale între aceşti membri. Programele formale de training pot avea valoare, de exemplu, numai dacă ele conduc la schimbări susţinute în relaţiile interpersonale şi intergrupale în cadrul organizaţiei.
3. Inteligența emoțională
3.1. Ce sunt emoțiile? Natura inteligenței emoționale.
Emoțiile reprezintă principalul element dominant al naturii umane. Datorită emoțiilor experimentăm un amalgam de trăiri în funcție de evenimentele care au loc în viața noastră. Putem simți bucuria atunci când o persoană apropiată ne dă o veste bună, frica atunci când ne aflăm într-un loc necunoscut, mândria în momentul în care realizările noastre întrec așteptările, ne simțim furioși într-o dispută cu o altă persoană sau rușinați când știm că am făcut ceva greșit, simțim durerea suferinței și tristețea atunci când o persoana iubită trece în neființă sau aflăm că suferă de o boală incurabilă. Toate aceste semtimente se nasc datorită emoțiilor iar impactul acestora constă în schimbarea stării de spirit a fiecărui individ iar schimbările de spirit ale fiecăruia influențează procesul de desfășurare a activităților zilnice.
Putem spune astfel, că tot ceea ce facem sau aproape tot ceea ce facem este influențat de emoții. Odată cu schimbarea stării de spirit și implicit schimbarea emoțiilor, apar modificări asupra modului în care ne rezolvăm problemele sau asupra rezultatelor obținute în urma activităților.
După cum a specificat și autorul R. S. Lazarus în Emotion & Adaptation: ”Emoțiile au fost întotdeauna preocuparea principală a oamenilor. În fiecare efort, în fiecare acțiune importantă, emoțiile sunt cumva implicate. Aproape fiecare filosof, de la Aristotel la Spinoza, de la Kant la Dewey, de la Bergson la Russel, a fost preocupat de natura emoțiilor și a speculat și a teoretizat despre orginile, expresiile, efectele și locul lor în ecomomia vieții unui om.” (R.S. Lazarus, Emotion & Adaptation, p. 4)
Pe de altă parte, Daniel Goleman ilustrează foarte bine legătura dintre emoții și inteligența emoțională pritnr-o veche poveste japoneză, în care este vorba despre un samurai care voia să știe diferența dintre rai și iad și îi adresează această întrebare unui călugăr. Călugărul îi răspunde disprețuitor și îi spune că nu își poate pierde timpul cu un ”mototol ca el”. Samuraiul s-a înfuriat foarte tare, și-a scos sabia din teacă și îi spune călugărului că ar fi putut să îl omoare, în momentul următor călugărul îi spune cu foarte mult calm că acela este iadul. Samuraiul conștientizează foarte repede cele întâmplate și umilit, își cere scuze iar călugărul îi spune la fel de calm că acela este raiul.
Astfel, Daniel Goleman a ajuns la concluzia următoare: “Conștientizarea bruscă de către samurai a stării agitate în care se afla ilustrează diferența covîrșitoarea între a fi cuprins de un sentiment și a deveni conștient că poți fi îghițit de el. Îndemnul lui Socrate: “Cunoaște-te pe tine însuți” face referire tocmai la ceea ce este esențial în inteligența emoțională: conștientizarea propriilor sentimente în momentul în care ele apar.” (D. Goleman, Inteligența Emoțională, p. 65)
3.2. Modele explicative ale inteligenței emoționale: Inteligența emoțională ca trăsătură.
Inteligența emoțională ca trăsătură indică faptul că oamenii se nasc cu această capacitate, pe care o dezvoltă pe tot parcursul vieții, începând încă din copilărie. Această trăsătură are la baza emoțiile care ajută la dezvoltarea comportamentală a unui individ, ajută în a pune o bază personalității. Fiecare individ are propriul „sine”, propria identitate cu care se naște. Identitatea personală are un rol important în dezvoltarea inteligenței emoționale deoarece, cu ajutorul acesteia, apare maniera proprie de genstionare a problemelor.
Conform teoriilor lui Bar-On Parker, componenta principală a inteligenței emoționale ca trăsătură este competența emoțională, pe care a definit-o astfel: „Definiția mea de lucru a competenței emoționale este demonstrarea autoeficienței în nașterea emoției. Autoeficiența aici este folosită cu sensul situației în care credințele individuale ale lui sau ale ei se află în capacitatea și abilitățile de a ajunge la rezultatele dorite. Ceea ce este acel rezultat dorit, va reflecta de fapt valorile culturale și credințele, însă acele valori și credințe vor fi transformate de sine în consemnări personale. Ne-am putea gândi la asta ca la amprenta unică pe care un individ o poate lăsa asupra practicilor culturale.” (Bar-On Parker, The Handbook of Emotonal inteligence, p. 68)
Ceea ce Bar-On ilustrează prin această definiție este faptul că prin intermediul competenței emoționale, suntem capabili să transormăm experiențele profesionale, credinâele și valorile dobândite, astfel încât acestea să însemne mai mult pentru noi și că un individ își poate lăsa amprenta în practicile culturale.
Tot Bar-On Parker subliniază faptul că apartenența inteligenței emoționale este puternic influențată de sinele fiecărui individ. Anume, sinele are un rol extrem de important în dezvoltarea personală: „funcțiile sinelui în coordonarea și medierea într-un mod adaptabil și semnificativ al mediului propriu.”(Bar-On Parker, The Handboog of Emoțional inteligence, p. 69) Concepția lui Bar-On vis-a-vis de sine este următoarea: „Prefer să mă gândesc la sine ca la un sistem de funcții care la maturitate au devenit automate.”(Bar-On Parker, The Handboog of Emoțional inteligence, p. 70) Acesta menționează clasificarea sinelui de către un alt teoretician, Neisser, ale cărui teoretizări sunt folosite în studiul inteligenței emoționale. Neisser delimitează sinele în trei părți: sinele ecologic, sinele extins și sinele evaluativ.
„(…) sinele ecologic este acea caracteristică a sinelui care are o strânsă legătură cu mediul înconjurător.” (Bar-On Parker, The Handbook of Emoțional inteligence, p.70) Cu alte cuvinte, sinele ecologic este partea mai puțin conștientă care funcționează de la sine fără a conștientiza acțiunile pe care urmează să le realizezi. Un exemplu explicativ al acestei caracteristici este: „Anumiți indivizi trebuie încă să învețe cum să folosească bețișoarele pentru a mînca mîncarea. O persoana care a crescut folosind bețișoarele ca instrumente pentru mîncat, nu trebuie să se gîndească la cum „ să interacționeze” cu ele.” (Bar-On Parker, The Handbook of Emoțional inteligence, p. 70)
„(…) sinele extins ne permite să folosim ceea ce am învățat pentru a ne putea ghida în adaptarea noastră într-un context nou. În esență așteptările și planurile noastre derivă din acest fel de învățare și ne înzestrează cu promptitudinea cu care ne descurcăm în diferite situații care pot fi similare dar totuși noi.” (Bar-On Parker, The Handbook of Emoțional inteligence, p.70) Această carcateristică a sinelui subliniază faptul că un individ poate transpune experiențele anterioare în cele viitoare în vederea rezolvării problemelor întâmpinate.
„Cea de-a treia caracteristică a sinelui este sinele evaluativ; acest aspect scoate în evidență sentimentele și valorile pe care oamenii le aplică în interacțiunile cu mediul. De exemplu, un copil crește admirând și fiind fascinat de păianjeni, pe când altul se panichează teribil la vederea unuia; un alt exemplu este că unii adulți iubesc să petreacă, pe când alții preferă mai degrabă să stea acasă cuibăriți cu o carte bună.”(Bar-On Parker, The Handbook of Emoțional inteligence, p.70) Această ultimă însușire a sinelui evidențiază faptul că modul în care creștem și experiențele de care avem parte ne formează ca aduți, ajutând la diferențierea individuală a fiecăruia.
Cele trei caracteristici ale sinelui ne ajută să privim analitic comportamentele celor din jur și să ne dăm seama de diferențele dintre oameni și de mondalitea prin care aceștia interacționează în diferite situații, cum sentimentele și trăirile sunt diferinte de la o persoană la alta.
3.3. Modele explicative ale inteligenței emoționale: Inteligența emoțională ca abilitate.
În această etapă am să prezint inteligența emoțională ca o ablitate a idividului, voi arăta care sunt abilitățile date de inteligența emoțională din punct de vedere teoretic. Pentru a putea face asta, am selectat definiții și concluzii ale unor cercetători și psihologi.
Am să încep cu teoretizările lui Daniel Goleman care este unul dintre cei mai recognoscibili psihologi care au studiat conceptul de inteligență emoțională. Goleman (1998) promovează un model bazat pe abilităţi precum: conştiinţa de sine, controlul de sine, conştiinţa socială şi managementul relaţiilor care se traduc prin „succes la locul de muncă”. Acest model care se bazează pe componentele inteligenţei emoţionale a fost identificat într-o cercetare aplicată în sute de corporaţii şi organizaţii, pentru a identifica performeri remarcabili. Competenţele emoţionale sunt abilităţi specifice postului care pot şi chiar trebuie să fie învăţate. În cadrul inteligenţei emoţionale la locul de muncă ar putea figura abilităţi precum: contribuţia la dezvoltarea altor persoane, capacitate de influenţare, comunicare eficientă, managerizarea conflictului, lider vizionar, catalizarea schimbării, construirea de legături, munca în echipă şi colaborarea; managerizarea relaţiilor – empatie, orientarea, conştiinţă organizaţională; conştiinţa socială – controlul de sine emoţional, credibilitate, conştiinciozitate, adaptabilitate, realizare, iniţiativă; controlul de sine – conştiinţă de sine emoţională, evaluare de sine acurată/corectă, încredere în sine; conştiinţă de sine – recunoaştere, reglare, sinele, competenţa personală.
3.4. Cercetări empirice privind inteligența emoțională la locul de muncă
În această etapă vom prezenta dovada empirică privind impactul intelgenței emoționale asupra performanței. Sunt prezentate constatările care s-ar putea să explice de ce unii oameni funcționează mai bine decât alții, presupunând poziții de conducere sau chiar voluntariat pentru un nivel înalt de stres și uneori obiective potențial periculoase, uneori, când alții nu sunt capabili să dețină capacitatea de o înțelegere emoțională sau socială a sarcinilor zilnice într-o manieră mai intelgientă și de efect.
Chiar dacă termenul inteligență emoțională a fost inventat de Leuner în anul 1966, conceptul general a fost definit pentru prima oară de către Thorndike în anul 1920 și însăși construcția conceptului a fost studiată inițial de către Darwin în anul 1837. De la Darwin până în prezent, în cele mai multe descrieri ale conceptului au fost introduse unul sau mai multe dintre următoarele componente: (a) abilitatea de înțelegere și exprimare (b) abilitatea de a-i înțelege pe alții și de a relaționa cu aceștia (c) abilitatea de a administra și controla emoțiile și (d) abilitatea de a administra schimbarea, adaptarea și rezolvarea problemelor de natură personală și interpersonală. (vezi referința)
Două studii majore alcătuiesc fundația discuței nosatre. Unul a fost realizat in U.S. Air Force (USAF) și celălalt în Israeli Defense Forces (IDF). Cea mai semnificativă cunoștință a noastră este primul studiu care a analizat direct impactul inteligenței emoționale asupra performanței ocupaționale (Handley, 1997), si al doilea studiu este cel mai extis studiu valid realizat asupra a peste 5000 de participanți, pe o perioadă de 3 ani. Ambele, atât USAF cât și IDF au fost interesate în examinarea impactului inteligenței emoționaleasupra performaței și să vadă dacă poate fi aplicat în recrutarea persoanelor potrivite pentru job și reducând nepotrivirile.(vezi referința)
4. Performanța în muncă
4.1. Performanța în context organizațional: deifiniții și dimensiuni
Performanța în context organizațional sau performanța la locul de muncă este un element definit de către numeroși psihologi și cercetători ai domeniului însă, până acum nu putem spune că există o definiție concretă. Articolul “Perspectives on Models of Job Performance” din “International journal of selection and assessment” marchează aceste definiții ale performanței la locul de muncă și de asemenea indică factorii ce influențează nivelul ei. Acest articol prezintă atât modelele și clasificarea acestora în ceea ce privește performanța în context organizațional cât și dimensiunile performanței în baza cărora se vor stabilili modelele.
“Performanța la locul de muncă este construcția centrală în psihologia industrială/organizațională (Austin și Villanova 1992; Campbell 1990; Murphy și Hunter 1992). Multe dintre selecțiile de personal sunt predicate de premisa selectării dintr-un fond comun de aplicanți a celor care sunt mai bine pregătiți pentru job (comparativ cu cei care nu au fost selectați). Sunt concepute multe programe de instruire pentru îmbunătățirea performanței în context organizațional. Evaluările de personal sunt întreprinse pentru a identifica punctele forte și punctele slabe cu scopul de a concepe programe de instruire, cât și pentru decizii plasate optim (Guion 1998). Informațiile cu privire la evaluările performanței, feedback-ul și chiar sistemul plăților de merit sunt utilizate pentru performanța angajaților. Pe scurt, performanța din punct de vedere organizațional este construcția centrală pentru o mare parte a psihologiei în muncă. Totuși, este important de știut ce atrage după sine această construcție.”
Performanța în context organizațional se referă astfel, la acțiuni aflate în continuă dezvoltare, comportament și rezultate obținute pentru care angjații sunt angajați și pentru care își vor folosi abilitațile în realizarea obiectivelor și scopurilor organizației. Performanța în context organizațional este constituită din dimensiuni ce au fost abordate în diferite moduri pentru a se putea ajunge la concretizarea acestora.
„În primul rând, cercetătorii au evaluat modalitățile de măsurarea a performanței la locul de muncă folosite în diferite contexte și au încercat să sintetizeze ce dimensiuni alcătuiesc construcția performanței la locul de muncă. Această metodă rațională de sintetizarea și construire a teoriei este, în orice caz, probabil să fie influențată de concentrare, interese și chiar de către distorsiunile cercetătorilor individuali care realizaează teoretizările. În al doilea rând, cercettorii au dezvăluit tehnicile de analiză pentru a explica comportamentul și pentru performanța la locul de muncă au asociat dimensiuni.”
„În al treilea rând, cercetătorii au dezvoltat măsuri și ipotetizat dimensiuni, colectând informații despre aceste măsuri și au analizat datele (e.g., Lance, Teachiyt și Donnelly 1992). Aceasta este cea mai directă (și epirică) modalitate de evaluare a dimensionalității în domeniul performanței. Din păcate, această încercare epirică este limitată de numărul și tipul de măsuri incluse în faza de colectare date.”
Având în vedere modelele Binning și Barrett (1989) al căror scop este să descopere, dimensiunile, acestea pot fi la diferite niveluri de amploare sau generozitate. „Dezvoltarea dimensiunilor performanței în context organizațional poate fi caracterizată fie (1) de sine stătătoare, specifice, fie (2) ca parte a unui set mai larg de dimensiuni.” „În completarea acestei dicotomii, putem clasifica modelele performanței ca acelea care sunt dezvoltate pentru ocupații specifice (ex. Manageri, sau lucuri de muncă entry-level) fiind opusul celor modele ale performanței la locul de muncă aplicate în toate job-urile.”
Unul dintre modelele aceptate ale performanței la locul de muncă, dimensiunile de sine stătătoare au dezvoltat și aplicat trei dimensiuni primare: performanța activității, comportamentul civic organizațional și comportamente contraproductive.
4.2. Antecedente ale performanței.
“Psihologia organizațională este studiul științific al comportamentului individual sau al unui grup în cadrul formal organizational. În timp ce este domeniul de studiu propriu-zis, psihologia organizațională este de fapt o parte a domeniului psihologiei Industriale/Organizaționale. Psihologii organizaționali folosesdc metode științifice pentru a studia comportamentul în organizații.”(Steve M. Jex, Organizational Psychology. A scientitist-practititoner approach, p. 18-19)
Aceasta este definiția performanței în viziunea lui Steve M. Jex. Mai departe, voi marca antecedentele perfomanței. Prin antecedente ale performanței înțelegem procedurile și metodele folosite pentru a se ajunge la definitivarea performanței în context organizațional.
Steve M. Jex explorează bazele metodologice și statistice ale analizei psihologiei organizaționale. “(…) psihologii organizaționali au numeroase opțiuni de colectare a datelor legate de comportamentul în organizații. Acestea variază de la simple metode de observație la investigații complete cvasi-experimentale. Totuși, tehnica folosită cel mai frecvent, este studiul de cercetare. Pentru colectarea datelor în organizații trebuie luate în considerare numeroase aspecte. De exemplu, cercetătorii trebuie să fie conștienți de limitările măsurilor autoraportării și atenți la limita generalizării rezultatelor în cadrul cercetării. Când se încearcă cercetările interculturale, cercetătorii trebuie să se pună de acord în legătură cu problemele legate de limbaj și eșantionare. O metodă practică este aceea ca pur și simplu să ai acces în organizații pentru a colecta date de cercetare. O varietate de metode statistice au fost discutate că ar putea fi folosite pentru analiza datelor odată ce sunt colectate. Acestea varaiză de la simple statistici descriptive la corelații mai complexe și analize regresive. Alegerea oricărei tehnici statistice este condusă de natura întrebării la care cercetătorul trebuie să răspundă. În analiza statistică a datelor, trebuie luat în considerare un număr important de eventuale probleme. Cercetătorii trebuie să fie conștienți de importanța puterii statistice și să încerce să o maximizeze de câte ori este posibil. Acest lucru este în mod special adevărat atunci când cercetătorii sunt interesați în demonstrarea efectului bariabilelor mderatorului.” (Steve M. Jex, Organizational Psychology. A scientitist-practititoner approach, p. 55-57)
4.3. Evaluarea și managementul performanței
Pentru a putea evalua performanța la locul de muncă, trebuie să delimităm ce anume constituie performanța, trebuie stabilite metodele și instrumentele de evaluare, trebuie cotată evaluarea. Performanța poate fi evaluată în cadrul interviului în momentul angajării și bineînțeles prin analiza comportamentului în cadrul organizației.
Performanța unui individ este evaluată în cadrul interviului pentru a se stabili, ulterior, daca acesta este compatibil cu postul pentru care este recrutat. De exemplu, în articolul “Self-presentation tactics in the interview” redactat de către Barrick, Shaffer și DeGrassi, sunt marcate teorii ce contribuie la evaluarea performaței în cadrul interviului. “Două teorii din domeniul psihologiei sociale ilustrează importanța tacticilor abordate în cadrul prezentării: teoria influenței sociale și teoria interdependenței. Teoria infulenței sociale propune că practic fiecare relație interpersonală are o influența socială, într-un fel sau altul; oamenii tind să influențeze și de asemenea sunt influențați (Cialdini & Trost, 1998; Levy, Collins & Nailm 1998). Acest “cerc infinit” al comunicării și al schimbului de informație deseori conduce la exprimarea într-o manieră care va trezi o reacție dorită de la publicul țintă a unor persoane în prezența altora (Goffman, 2006). (Barrick, Shaffer și DeGressi, Self-presentation tactics in the interview)
“Teoria interdependeței (Rusbult & Van Lange, 2003) este cea de-a doua teorie din psihologia socială care poate fi folosită pentru a accentua importanța tacticilor auto-prezentării în cadrul unui interviu. Această teorie scoate în evidență rolul situației și susține faptul că contextul social în sine poate exercita efecte puternice asupra comportamentului.” (Barrick, Shaffer și DeGressi, Self-presentation tactics in the interview)
De asemenea, performanța poate fi evaluată în funcție de comportamentul abordat în cadrul organizației, care poate fi productiv sau contraproductiv. Steve M. Jex studiază atent atât comportamentul productiv cât și comportamentul contraproductiv. “(…) am examinat comportamentul productiv, sau activitățile angajaților care contribuie la obiectivele organizației. Cea mai comună formă a comportamenului productiv în organizații este performanța la locul de muncă iar acest aspect a fost sttudiat indelungul a câțiva ani.” (Steve M. Jex, Organizational Psychology. A scientitist-practititoner approach, 2002, p. 128)
De asemenea, s-a ajuns la concluzia că există trei variabile, fiind considerate predictor ai performanței: (1) capacitatea generală cognitivă, (2) nivelul expeinței profesioanel și (3) conțtiinciozitatea ca trăsătură a personalității.
“(…) am examinat comportamentul contraproductiv sau acele acțiuni realizate de o parte din angajații care lucrează contra obiectivelor organizației. Cea mai comună formă a comportamentului contraproductiv este ineficiența performanței la locul de muncă. Totuși, performanța ineficientă este deseori greu de edentificat datorită constrângerilor externe și deficiențelor din sistemul măsurării performanței în context organizational.” (Steve M. Jex, Organizational Psychology. A scientitist-practititoner approach, 2002, p. 195)
Pentru a putea fi săvârșită o evaluare eficientă, aceasta trebuie să luate în considerare următoarele aspecte: (1) Erorile evaluatorului (indulgența, severitate, primă impresie, etc.), (2) Acuratețea cotării (elevația, elevația diferențială, acuratețea clasificării, acuratețea diferențială) și (3) Reacțiile la apreciere (Satisfacția față de sistem, percepția utilității, percepția acurateței, legalitatea procedurală, legalitatea interacțiunii, motivația pentru feedback, acceptabilitatea Articolul “The impact of rater agreeableness and rating context on the evaluation of poor performance” redactat de c ătre Raymond Randall și Daniel Shrples marchează aspectele unei evaluări eficiente.
5. Performanta extra-rol: comportamente civice organizationale
5.1. Comportamentele civice: definitii si forme
Comportamentul civic organizațional a fost marcat prin diverse studii ce au avut ca scop demonstrarea importanței lui, în explicarea relației dintre satisfacția în muncă și produsele muncii. O definiție a comportamentului civic organizațional a fost dată de către Organ, prin prisma căruia acesta este „acel comportament individual care este benevol, fără a fi direct sau explicit recompensat de sistemul de recompense formale, și care, în ansamblu, susține funcționarea eficientă a organzației. Fiind benevol, avem în vedere că acest comportament nu este o cerință expresă a prescripțiilor postului, cum ar fi condițiile foarte specifice ale contractului angajatului cu organizația; acest comportament este mai degrabă o problemă de alegere personală, și de aceea lipsa lui, în general nu poate fi pedepsită.”(Organ, 1998, 32)
Comportamentele civice implică sprijinul profesional sau ajutorul oferit colegilor, presupun activități precum helping behavior în situații aparte, de exemplu atunci cînd un coleg absentează motivat pentru o perioadă mai lungă de timp sau în situația în care ajutorul este acordat colegilor care au de rezolvat sarcini dificile, în conformitate cu pregătirea profesională, desigur.
În principiu, comportamentul civic se bazează pe valorile organizației ca egalitatea în drepturi, solidaritate, corectitudine, dar și pe valorile morale ale fiecărui angajat, cum sunt spiritul de coleagilitate, respectul față de ceilalți membrii ai organizației și toleranța față de persoanele ale căror comportamente sunt mai dificile.
Comportamentul civic este structurat în două dimensiuni, de către Williams și Anderson (1991), Turnley și Feldman (2003). Cele două dimensiuni sunt Comportament Civic Organizațional și Comportament Civic Individual.
Comportamentul civic organizațional se raportează la modalitatea în care angajații unei organizații abordează organizația din care fac parte. Această dimensiune cuprinde mai multe trăsături precum loialitatea, obediența, dedicația față de postul pe care îl ocupă, conștiinciozitatea, inițiativa și simțul civic. Pe de altă parte, comportamentul civic individual, abordează aspectul dintre comportamentul individual profesional și relația cu ceilalți angajați ai organizației. Astfel, în cadrul acestei dimensiuni se pune accentul pe relațiile dintre colaboratori și angajați, adică aspectele interpersonale și înglobează tresături ca altruism, participare socialpă, ajutor, spirit de colaborare în echipă, menținerea unui ambient plăcut între angajați, curtoazie.
Comportamentele civice la nivel organizațional sunt dirijate doar în beneficiul organizației. Comportamentului civic organizațional i s-a atribuit și termenul de „sindromul soldatului devotat„ având în vedere trăsăturile atribuite acestei dimensiuni.
Previous answers to this question
This is a preview of an assignment submitted on our website by a student. If you need help with this question or any assignment help, click on the order button below and get started. We guarantee authentic, quality, 100% plagiarism free work or your money back.
Get The Answer